Onze visie op Internal Branding
Bij New Growth Strategies weten we dat bedrijven en organisaties bewezen succesvoller zijn als ze werken vanuit dát wat hen uniek maakt: hun identiteit en overtuiging, ofwel hun merk.
Hierbij is het belangrijk dat wat je als organisatie aan je klanten en stakeholders belooft klopt met wie je aan de binnenkant bent. Daarom helpen wij organisaties om hun doelstellingen te bereiken door samen met hen op zoek te gaan naar hun authentieke, relevante en onderscheidende positionering en deze vervolgens te vertalen in een doelgerichte strategie. Vanuit deze strategie en positionering bouwen we een organisatiecultuur met focus op de klant. Wij noemen dit: Internal Branding met het merk als kompas.
Want naast het merk is de strategie van een organisatie een belangrijk sturend element. Waar strategie gaat over ‘wat’ de organisatie doet, stuurt het merk op ‘hoe’ dat gebeurt. Door beide in samenhang te activeren begrijpen medewerkers direct hoe de zaken bij elkaar horen en kunnen ze samen in dezelfde richting sturen.
Het Internal Branding Fasemodel
Om het merk en de strategie intern te actieveren werken wij via ons bewezen succesvolle Internal Branding Fasemodel. Dit model is gebouwd op inzichten in hoe je mensen tot ontwikkeling brengt. Allereerst laten we het hart kloppen bij medewerkers. We maken ze enthousiast. Vervolgens gaan ze zelf met het merk aan de slag. Zo ervaart de organisatie wat het merk en de strategie betekent en hoe het hen kan helpen in de dagelijkse praktijk. Van hart naar hoofd. Vervolgens stimuleren we hen om daadwerkelijk via het merk te werken. Dit uit zich zowel in gedrag als in output. Tot slot helpen we de processen en systemen aan te passen om de verandering te verankeren. De fasen volgen elkaar logisch op, maar zijn in de praktijk niet altijd strikt gescheiden.
Fase 1.
Verklaren van het merk
Waar staat de organisatie eigenlijk voor? In deze fase nemen we medewerkers mee in waar de organisatie voor staat en waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt. We inspireren en creëren een sense of urgency.
Beoogd resultaat: alle medewerkers begrijpen het WAAROM en hun rol hierin; ze hebben kennisgemaakt met de positionering en strategie, begrijpen hoe dit voor hen werkt en zijn hier enthousiast over.
Fase 2.
Laden in gedrag
Wat houdt het merk precies in voor ieders functie? Tijdens deze fase ontdekken medewerkers zelf wat het merk inhoudt in hun functie, in hun dagelijkse praktijk. Dit werkt het beste als medewerkers uit een team die in het dagelijks leven met elkaar werken gezamenlijk deze vertaling maken.
Beoogd resultaat: alle medewerkers begrijpen de sturing van het merk in detail en zijn in staat dit te vertalen naar hun dagelijkse werk. In hun eigen team ontstaat inzicht over ‘waar we staan’ (zowel als team als persoonlijk) en wat dit betekent voor de eigen activiteiten en het eigen gedrag.
fase 3.
Beleven in de praktijk
In de derde fase draait het om ‘ervaren’. Medewerkers gaan nu in de praktijk experimenteren met het merk. Ze ontdekken hoe het merk als een kompas kan dienen. Ook gaan ze aan de slag met hun gedrag. Leidinggeven en coaching is van cruciaal belang. Maar de belangrijkste leermeesters zijn de directe collega’s. In deze fase kan ook gemeten worden welke voortgang er is in de ontwikkeling van merk-waardig gedrag.
Beoogd resultaat: teams houden, aangestuurd door hun leidinggevenden en HR, de waarden consequent en consistent op de agenda. Concrete vorderingen zijn zichtbaar en worden actief gedeeld. Steeds meer medewerkers zijn er enthousiast en actief mee bezig.
Fase 4.
Verankeren in de organisatie
Niets heeft op de lange duur zoveel invloed op ons gedrag als onze omgeving. Door werkprocedures en systemen in lijn met het merk aan te passen, zorgen je dat mensen niet in oude gewoontes terugvallen. Werkinstructies, procedures, kantoorinrichting, zelfs een organigram kun je merkwaardig maken. Maar ook de HR-instrumenten. Het merk helpt om mensen te selecteren, onboarden, ontwikkelen, beoordelen en te belonen op merk-waardig gedrag.
Beoogd resultaat: het merk is zodanig verankerd in de interne systemen en processen dat de cultuur blijvend in stand wordt gehouden.
